L’amélioration du dialogue social que les partenaires sociaux appellent de leurs vœux est entravé par différentes obstacles : le sentiment que ce dialogue n’est pas une opportunité mais un mal nécessaire, une certaine méfiance réciproque entre employeur et représentants des salariés, une perception tronquée des enjeux (la quantité du fameux grain à moudre…). Pour autant les récentes manifestations des Gilets Jaunes et les difficultés à sortir du conflit, montrent que le rôle des corps intermédiaires est important dans la société civile. Nous savons qu’il en est de même dans l’entreprise.

 

Cependant l’engagement dans une mission de représentant du personnel n’intéresse pas beaucoup de salariés : ils redoutent entre autres de compromettre leur évolution professionnelle. Les missions s’éternisent et se concentrent sur peu de personnes par manque de candidature mais aussi parce qu’il est difficile de revenir ensuite à une « vie professionnelle normale » : il en résulte une sorte d’institutionnalisation des instances qui nuit finalement à leur représentativité. Les salariés, en particulier les jeunes se sentent mal représentés et assimilent à tort ou à raison les relations sociales à des affaires politiques, jugement qui se veut très négatif.

 

Les experts dans le domaine des relations sociales nous invitent à modifier nos représentations et à considérer le dialogue social comme une opportunité d’échanges, un facteur de progrès économique et social. Favoriser le fonctionnement des instances de représentation des salariés implique de s’intéresser au parcours professionnel des élus et des représentants syndicaux, de reconnaître les compétences acquises dans l’exercice de ces missions et de les valoriser. Mettre en place les conditions de la mobilité après un mandat revient à intégrer ces nouvelles compétences comme un enrichissement qui profite au salarié mais aussi à l’entreprise.

 

De quels moyens disposons-nous ?

 

Le bilan de compétences est un outil primordial.

 

Il permettra d’analyser le parcours comme on le ferait pour un autre salarié mais en intégrant les activités liées aux missions de représentation. Un élu au CE ou au CSE donne des avis sur la situation économique et financières de l’entreprise, il se familiarise avec sa stratégie, avec son organisation. En charge des œuvres sociales il gère un budget, fait des achats, établit des contrats. Se prononçant sur le plan de formation, sur les mesures de sécurité, sur les risques psycho-sociaux entre autres, il a accès à tous les domaines de la gestion de l’entreprise en rythme de croisière ou dans les situations complexes d’acquisition, de croissance ou de réduction d’effectif. Recevant les doléances ou les plaintes individuelles il est amené à accompagner des salariés en situation difficile. En relation avec d’autres élus ou représentants syndicaux appartenant à différents courants, il gère ses relations, défend ses points de vue et ses valeurs… Il est parfois l’interlocuteur de la Direction du Travail, de la Médecine du Travail et d’autres parties prenantes. La liste n’est pas exhaustive.

 

Toutes ces activités se déclinent en connaissances (juridiques, économiques…) en savoir-faire (gestion, organisation, négociation…) en savoir-être (écoute, communication, relations…). Le bilan de compétences permettra d’exprimer, de hiérarchiser ces acquis pour ensuite faire des hypothèses de trajectoires professionnelles avec des postes cibles, des moyens (formation complémentaire …) et des échéances.

 

La VAE est également une ressource à privilégier

 

Elle nécessite que le salarié ait ciblé un diplôme et qu’il démontre qu’au-delà de sa formation de base son expérience professionnelle peut se traduire par des compétences d’un niveau équivalent à ce diplôme. Imaginons l’expérience d’une personne qui gère les achats pour les œuvres sociales d’une entreprise ayant un certain budget, après quelques années de pratique on peut cibler un poste dans les achats ou les approvisionnements. La démarche de VAE permettra de confronter les activités exercées et les compétences qui en résultent avec le référentiel de formation du diplôme visé et d’expliciter les situations professionnelles qui ont permis d’acquérir ces compétences. L’ensemble de la démarche est présentée à un jury qui valide ou non le niveau par un diplôme.

 

 

Ces moyens : bilan de compétences, VAE, sont utiles en eux-mêmes dans le cadre de démarches individuelles financées par le CPF par exemple. Pour les rendre plus efficaces elles devraient être inscrites dans un cadre, un accord d’entreprise, qui rappellerait l’utilité du dialogue social et mobiliserait autant la direction et l’encadrement que les partenaires sociaux. Ces accords pourraient prévoir des mesures spécifiques visant à faciliter le retour à un emploi sans mandat, avec un accès au bilan de compétences et à la VAE. Un climat marqué par la confiance encouragerait les mobilités et le turn-over, dynamiserait les relations sociales rendues moins opaques et plus accessibles à l’ensemble des salariés. Nos voisins allemands ou scandinaves pratiquent ainsi, nous pouvons avec profit tirer des enseignements de ces pratiques.