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Pourquoi choisir Carrière & Sens ?


Nous mettons à la disposition de nos clients des compétences professionnelles solides que nous puisons dans nos formations ainsi que dans d’autres disciplines complémentaires : systémique, PNL, …. Nous nous formons régulièrement pour mettre à jour nos connaissances et nos savoir-faire et ainsi pouvoir employer les techniques les plus adaptées à chaque cas.

Nous appuyons notre pratique sur des expériences professionnelles dans les entreprises et dans les organisations : nous connaissons l’environnement, les enjeux et les contraintes des personnes que nous accompagnons.

Notre pratique de l’accompagnement est avérée : comme consultants, dans la fonction Ressources Humaines ou comme responsable de la gestion des cadres nous avons accompagné de nombreuses personnes. Nous mettons nos savoir-faire à l’épreuve en les confrontant et en les enrichissant régulièrement au sein de groupes de travail ou de groupes de supervision.

Nos clients sont nos meilleurs promoteurs.

Le DIF est-il totalement supprimé ?

Oui, légalement le dispositif du DIF est remplacé par celui du Compte personnel de formation (CPF) depuis le 1er janvier 2015 pour les salariés du secteur privé et depuis le 1er janvier 2017 pour les agents de la Fonction Publique.

Qu'est-ce que le CPF qui remplace le DIF ?

Depuis le 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation (DIF) est remplacé par le compte personnel de formation (CPF). Ce compte est ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans en emploi, ou à la recherche d’un emploi, ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle et dès 15 ans, pour les jeunes qui signent un contrat d’apprentissage à cet âge.
Ce nouveau dispositif représente un crédit d’heures qui peut être mobilisé par le titulaire du compte afin de suivre, à son initiative, une formation prioritairement qualifiante.
C’est un droit attaché à la personne, et non à son statut. Une fois que les heures ont été capitalisées, elles restent comptabilisées au titre du CPF jusqu’à ce qu’elles soient réellement utilisées pour faire de la formation.
Le crédit d’heures reste donc intégralement transférable, même en cas de changement de situation : changement d’employeur, de contrat de travail, de perte de travail…

A qui s’adresse le CPF ?

Le CPF s’adresse à toutes les personnes en emploi ou demandeurs d’emploi, de leur entrée sur le marché du travail jusqu’au moment où elles font valoir leurs droits à la retraite.

Que deviennent les heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 ?

Elles sont utilisables dans le cadre du CPF pendant 6 ans, entre le 1er janvier 2015 et le 30 décembre 2020. Ces heures ne figurent pas dans votre compteur CPF mais devront être justifiées auprès de l’OPCA qui finance le CPF au moment de la mobilisation du projet de formation et donc de la demande de financement à l’OPCA.
Ces heures de DIF peuvent se cumuler avec les heures acquises au titre du CPF dans la limite de 150 heures.
Exemple : au 1er janvier 2019, si vous voulez suivre une formation de 150 heures et que vous avez acquis 96 heures au titre du CPF et qu’il vous reste 120 heures de DIF, vous utiliserez l’intégralité de votre DIF (120 heures) + 30 heures prises sur votre CPF. Il vous restera ainsi 66 heures sur votre compteur CPF.

A partir de quand les salariés acquièrent-ils des heures au titre du CPF ?

La capitalisation des heures CPF a démarré au 1er janvier 2015, indépendamment des heures de DIF acquises au 31 décembre 2014 et utilisables dans les conditions du CPF entre le 1er janvier 2015 et le 30 décembre 2020.

A quel rythme se capitalisent les heures du Compte personnel de formation ?


• Pour les salariés à temps plein : elles s’acquièrent selon un rythme de 7 ans et 1/2 : 24 heures par an pendant 5 ans jusqu’à un 1er plafond de 120 heures, puis 12 heures par an pendant 2 ans et ½ entre 120 et 150 heures.
Le plafond du CPF est fixé à 150h (hors abondements).
Pour les salariés dont la durée de travail à temps plein n’est pas fixée en application d’un accord d’entreprise ou de branche, le nombre d’heures de travail de référence pour le calcul de l’alimentation du compte personnel de formation est égal à 1 607 heures
• Pour les salariés à temps partiel : elles s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif

Qu’entend-t-on par «abondement complémentaire» au titre du CPF ?

C’est la possibilité pour le titulaire du compte de bénéficier, une fois que son projet de formation est finalisé, de financements complémentaires valorisables en heures de formation allant au-delà des seules «150h plafond» du compte.
• Si vous êtes salarié :
– Possibilité d’étudier le financement de l’action de formation avec l’employeur
– Possibilité de réaliser une demande de financement complémentaire dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) auprès du FONGECIF
– Possibilité de financer une partie des coûts pédagogiques sur ses fonds propres
– Possibilité de bénéficier de financements complémentaires auprès de l’AGEFIPH ou de la CNAV pour les travailleurs handicapés
• Si vous êtes demandeur d’emploi :
– Possibilité d’étudier le financement de l’action de formation avec Pôle emploi et bénéficier des financements potentiels de l’ensemble des acteurs financeurs du service public de l’emploi
– Possibilité de financer une partie des coûts pédagogiques sur ses fonds propres
– Possibilité de bénéficier de financements complémentaires auprès de l’AGEFIPH ou de la CNAV pour les travailleurs handicapés

Qu’est-ce que le congé pour bilan de compétences ?


Tout salarié qui justifie d’une certaine ancienneté, a droit, sur demande adressée à son employeur, à un congé pour réaliser un bilan de compétences.

Conditions à remplir
Salarié en CDI : Pour bénéficier d’un congé de bilan de compétences, le salarié doit justifier d’une activité salariée d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise auprès de laquelle il demande le congé.
Salarié en CDD : sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié en contrat à durée déterminée (CDD) doit justifier de 24 mois, consécutifs ou non, d’activité salariée au cours des 5 dernières années, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois. Ne sont pas prises en compte pour le calcul des 4 mois, les périodes passées en contrat d’accompagnement dans l’emploi, contrat d’avenir, contrats d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrats accomplis au cours du cursus scolaire ou universitaire, CDD qui se poursuivent par des contrats à durée indéterminée (CDI).

Démarche auprès de l’employeur
Demande d’autorisation d’absence : Le salarié doit formuler une demande écrite d’autorisation d’absence, au titre du congé de bilan de compétences, au moins 60 jours avant la date prévue du bilan. Cette demande doit comporter les dates de début et de fin du bilan et les coordonnées de l’organisme choisi par le salarié. Lorsque le congé de bilan de compétences débute à l’issue d’un CDD, le salarié n’a pas de demande d’autorisation d’absence à faire.
Réponse de l’employeur : A réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour accorder, ou reporter, dans la limite de 6 mois, le congé. En cas de report, il doit préciser les raisons de service qui le motive.

Démarches auprès du fonds de formation
Le salarié, auquel son employeur a accordé un congé de bilan de compétences, peut présenter une demande de prise en charge des dépenses liées à ce congé à l’organisme paritaire collecteur agréé du congé individuel de formation (OPACIF), c’est-à-dire l’organisme collecteur des contributions patronales destinées au financement des congés individuels de formation et des congés de bilans de compétences. Pour le salarié en CDD, le départ en congé est conditionné par l’accord de prise en charge financière de l’OPACIF et le congé de bilan de compétences doit débuter au plus tard 12 mois après la fin du premier CDD.

Mise en œuvre du congé de bilan de compétences
Établissement d’une convention tripartite : Lorsqu’il est accompli dans le cadre d’un congé de bilan de compétences, le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’après conclusion d’une convention entre le salarié, l’organisme prestataire de bilans de compétences et l’organisme collecteur. La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives.
Durée du congé : La durée du congé ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non. Ces heures de congé sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés annuels, et ceux liés à l’ancienneté dans l’entreprise.
Rémunération et statut du salarié en congé : Dès lors qu’il a obtenu d’un organisme collecteur la prise en charge des dépenses correspondantes à son congé, le salarié a droit à une rémunération égale à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail. Il conserve sa protection sociale.
Obligations du salarié : Au terme d’un congé de bilan de compétences, le salarié présente une attestation de présence délivrée par l’organisme prestataire. Le salarié qui, sans motif valable, ne suit pas l’ensemble de l’action pour laquelle le congé lui a été accordé perd le bénéfice de ce congé.

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